A Gallup legújabb kutatásai éles képet adnak a jelenlegi alkalmazottak érzelméről. Az Egyesült Államok munkavállalói példátlan szintű leválasztást tapasztalnak a munkájuktól és a munkáltatóiktól.
Ellentétben a „nagy lemondással”, amely a korábbi években uralta a címsorokat, a mai munkaerő sokkal kevésbé felszabadító helyzetbe kerül. A munkavállalók elakadtak és egyre elégedetlenebbek.
A munkavállalók mintegy 61% -a aktívan keres új munkalehetőségeket – a legmagasabb ráta 2015 óta -, míg a munkavállalók elégedettsége a munkáltatókkal mindössze 32% -ra esett vissza, ami rekordja alacsony a Gallup munkahelyi felmérések több mint két évtizede alatt.
6 Kurált munkahelyek felfedezéséhez a héten igazgató – Kormányügyi ügyek, NYU Langone Health, Washington DC kormány ügyvezetője, APWA, a Washington DC Federal Advocacy menedzser, a BioCom California, a Washington DC igazgatója, az amerikai ígéret, a washingtoni DC ügyvezető igazgató, a Washington DC ügyvezető igazgatója, a Washington DC ügyvezető igazgatója. Közös jó, New York -i vezető politikai szakember, Arnold & Porter, Washington DC feszültség épülete
Ez a leválasztás egyedi feszültséget okoz a munkaerőpiacon. A munkavállalók változást akarnak, de a gazdasági bizonytalanságok és a hűtési munkakörök korlátozzák magukat.
Az álláslehetőségek 2024 decemberében 7,6 millióra csökkentek, szemben a novemberi 8,16 millióra, ami három hónapos alacsonyabb, az Egyesült Államok Munkaügyi Statisztikai Irodája szerint.
Eközben a havi munkahelyi nyereség 2024 -ben átlagosan 180 000 -et tett ki, ami jelentős csökkenést jelentett a 2023 -as havi 251 000 átlaghoz képest, és jóval a 2022 és 2023 közötti 314 000 átlag alatt van. Ezen adatok mindegyike a munkaerő -kereslet fokozatos lassulását tükrözi.
A probléma gyökere
A munkaerőpiac miatt elakadt érzés mellett a jelentés számos más kulcsfontosságú tényezőre is rámutat, amelyek hozzájárulnak a szakmai elidegenedés egyre növekvő érzetéhez.
A zavar egy. A munkavállalók kb. 73% -a számol be, hogy jelentős munkahelyi zavarokat tapasztal az elmúlt évben.
A vezetők többsége (55%) jelenleg a csapat szerkezetátalakítását irányítja, míg 69% -uk szerint további munkaköri felelősségvállalást vállaltak, és mindezt a költségvetési csökkentések navigálásával, amelyek a szervezetek 46% -át érintik.
Gallup kijelenti: “Minél több zavarot tapasztaltak meg, annál valószínűbb, hogy ma kiégettnek érzik magukat.”
A hibrid és a távoli munka szintén a mikroszkóp alá kerül. Sok munkavállaló számára a fizikai távolság érzelmi távolságot teremtett, és a teljes emlékeztető alkalmazottak kevesebb kapcsolatot jelentettek szervezetük alapvető küldetésével vagy céljával, mint a hibrid kollégák.
A kizárólag távoli munkavállalók mindössze 29% -a egyetért azzal, hogy „a társaságom küldetése vagy célja miatt a munkám fontosnak érezem”, szemben a hibrid alkalmazottak 33% -ával.
Az elvárások megváltoztatása, mivel a járványt is megemlítik, és ez mind az ügyfél, mind a munkavállalói oldalról származik. Az utóbbi számára a munka és a magánélet egyensúlya fontosabb, mint valaha, mint a munkahelyi rugalmasság.
Az ügyfelek elvárásait azonban a korábban magasabbra említik. A munkavállalók mintegy 56% -a azt állítja, hogy észrevette az ügyfelek elvárásainak változásait a pandémia óta, és ezeknek a munkavállalóknak a 71% -a a változásokat a digitális tapasztalatok iránti igényekhez vagy magasabb elvárásoknak tulajdonítja.
Végül, a jelentés rámutat a rossz irányítási gyakorlatokra. A CHRO -k mindössze 2% -a gondolja, hogy teljesítménymenedzsment rendszerük működik, ami azt jelenti, hogy egy túlnyomó többségnek nincs megbízható módja az elvárások tisztázására, a csapatok összehangolására, az eredmények felismerésére vagy az alkalmazottak fejlesztésére.
Cselekvés
Azoknak a szakembereknek, akik csapdába esnek a nem teljesítő szerepekben, a remény megmarad. A munkaerőpiac, bár kihívást jelent, továbbra is lehetőségeket kínál azok számára, akik felkészültek arra, hogy stratégiailag navigáljanak annak komplexitását, de általában érdemes először javítani a saját állomását.
De eltekintve attól, hogy egy megbízható kolléga felé nyúlnak a pletykás ebédek felett, mit tehetsz még?
Noha ez igaz, a szükséges intézkedések nagy részét a vezetői pozíciókban kell megtenni, és Gallup egyértelműen felvázolja, hogy mi lehet, ez nem azt jelenti, hogy szépen kell ülned. Íme néhány lépés, amelyet megtehet.
Első és legfontosabb, ha nem biztos abban, hogy mit várnak el tőled, elengedhetetlen, hogy pontosítást kapjon.
Ütemezzen egy találkozót a menedzserrel, hogy megvitassa szerepét, felelősségét és prioritásait a vállalat küldetésének megfelelően. Ha munkahelyét erősen megzavarják, akkor ezt felhasználhatja ugráló pontként.
Miután ezek egyértelműek, működjön együtt a menedzserrel, hogy meghatározza a KPI -ket, amelyek igazodnak a csapat és a szervezet céljaival. Ez nagyon motiváló lehet. Egyetért egy cselekvési tervet, és rendszeres egy-egy üléssel rendelkezzen a blokkolók megvitatására, az ütemtervek kiigazításához, és szükség esetén felülvizsgálja a várakozásokat.
Másodszor, szánjon egy kis időt a szervezet küldetéseinek, értékeinek és céljainak frissítéséhez, és nézze meg, hogy a szerepe hogyan járul hozzá a nagyobb képhez. Egy notebookban írja le, hogy a munka mely aspektusai élvezhesse, vagy érdemesnek érzi magát, és fontolja meg, hogy munkája hogyan befolyásolja másokat.
A szokásos egy-egy-egyikben kérjen visszajelzést a menedzsertől, vagy kérdezze meg társaitól, hogy a munkája-az egyén vagy a csapat-hol hat.
Ha azonban kipróbálta mindezt, és még mindig ugyanolyan elválasztottnak érzi magát, mint valaha, ideje lehet, hogy valahol újat találjon. Írja be a Hill munkabizolyát. Azáltal, hogy kiváló minőségű munkalehetőségeket kínál a különféle ágazatokban, a kurátus listáink mentőkötélet kínálhatnak azoknak, akik szakmailag kiszorultak. Vessen egy pillantást még ma.
Akár a létrán a következő lépést keresi, akár egy teljes karrier -pivotot keres, több ezer nyílást böngészhet a Hill Munka Board -on
