A munkáltatók 63% -a szerint a készséghiányok a legnagyobb akadályok az AI örökbefogadáshoz

Mivel a szervezetek mindenütt versenyeznek, hogy integrálják az AI -t a munkavégzésükbe, jelentős akadály továbbra is fennáll: a készséghiány.

Az Accenture legutóbbi jelentése szerint a munkáltatók 63% -a azonosítja ezeket a hiányosságokat az AI technológiák elfogadásának elsődleges akadályaként. És ez nem csak a munkavállalókra vonatkozik.

Míg a vezetők 97% -a úgy gondolja, hogy az AI alapvetően átalakítja iparágait, 65% -uk elismeri, hogy hiányzik a technológiai szakértelem ezen átalakítások hatékony vezetésére.

5 Munkahelyi bérbeadás az Egyesült Államok végrehajtási osztályának vezetője, a Fair Political Gyakorlati Bizottság, a Sacramento politikai igazgatója – Észak -Amerika, Ellen MacArthur Alapítvány, Washington DC vagy New York City vezető kampánya (17 hónapos határidő), Amnesty International USA, New York City / Washington DC Jogalkotási igazgató, a nagy állami lakásvállalatok Tanácsának DC -t, a GAP -t, a GAP -t, a GAP -t.

Ugyanakkor egyértelmű megszakítás van a munkáltatók és a munkavállalók között.

Noha a legtöbb alkalmazott (82%) magabiztosan érzi magát az AI technológiának megragadásában, és a túlterhelő 94% -uk kifejezi bizalmát a szükséges AI készségek fejlesztésében, a munkáltatók szkeptikusak maradnak készenlétükkel kapcsolatban.

Az Accenture szerint a „bizalmi rés” főz a vezetés és a munkaerő között.

Kutatása felvázolja, hogy az AI sikeres kihasználása nem csupán az új eszközöket „digitális munkatársaknak” kell telepíteni, bár ez egy „kényszerítő indítás”.

Ezenkívül azt ajánlja, hogy a szervezetek alapvetően újragondolják, hogyan határozzák meg a hagyományos munkafolyamatokat, funkciókat és még a munkahelyeket is. És ez azt jelenti, hogy holisztikusan integrálják a technológiát, a tehetségeket és a folyamatokot.

Áthidalni a rést

A hagyományos fellendüléstől eltérően, az Accenture azt mondja, hogy a készségek felezési ideje (az a időtartam, amelyben a készségek relevánsak egy szervezet számára) zuhannak.

Fontos lesz a folyamatos és tandem emberi és AI ügynöki tanulás. Mivel az emberek és az intelligens ügynökök együtt tanulnak, a jelentés szerint együtt kezdnek innovációt folytatni.

A vezetés feladata, hogy struktúrát és ösztönzőket hozzon létre ennek az új módjának a folyamatos felépítéshez,

És ez azt jelenti, hogy az innovációt a szigorúan kezelt kiválósági központokból (COE) szüntetik meg.

Azt kérdezi: “Mi lenne, ha az innovációt nem egy hely és idő írják elő, hanem inkább a szervezet széléből buborékoltak, ahol az egyének és a csapatok közvetlen betekintést nyújtanak az ügyfelek igényeibe?”

Az egyéni és a csapat innováció pozitívan utópikusnak hangzik, de milyen gyakorlati lépéseket lehet tenni az odajutáshoz?

Nem igazán magyarázza, hogy miként fognak felállítani a „kötő intelligencia szövetet” – talán ez egy értékesítési pont a tanácsadási szolgáltatások számára -, de azt mondja, hogy amikor az AI ügynökökkel kombinálódik, az alkalmazottaknak új készségeket kell fejleszteniük, amelyek révén be vannak helyezve ezekkel a képességekkel, integrálva őket a mindennapi munkájukba.

A szervezeteknek lehetővé kell tenniük az alkalmazottak számára, hogy gyorsan és folyamatosan megszerezzék a készségeket és alkalmazzák a készségeket.

Dinamikus készségek

Az AI emelkedésével előrejelzések szerint az álláshirdetések egyre inkább a készségekre összpontosítanak, és a HR osztályoknak nagyobb figyelmet kell fordítaniuk a prediktív munkaerő -tervezésre, mivel a munka, a feladatok és a készségek jellege folyamatosan fejlődik.

Ethan Mollick, a Pennsylvaniai Egyetem Wharton School -ból a jelentésben említik, hogy „az AI jövőben a HR a K + F osztályává válik”.

Ez azonban már így van sok olyan előretekintő szervezetben, akik Advanced-AI toborzási eszközöket, például Robinot és Dash-t telepítettek.

Mindkettő egyszerű integrációt mutat a meglévő pályázó nyomkövető rendszerekkel (ATS), a csapatokkal és a Slack -szel. És ez a fajta egyszerű integráció, amelynek szabványossá kell válnia az AI megvalósításának akadályainak leküzdéséhez.

Az elkövetkező években az ágazatokban, a kíváncsi és kíváncsi személyek között, akik erős tanulási agilitást demonstrálnak, és az emberi és gépi készségek megolvadásának képessége, a legjobb tehetséggé válnak.

A szervezeteknek „nagyfokú ambidexternitásra” kell szükségük, így az Accenture úgy véli, hogy mind a generisták, mind a szakemberek nélkülözhetetlenek maradnak.

A karrierjeiket igénylő munkavállalóknak az egyedi emberi szakértelem ápolására, valamint az emberi és gépi készségek összeolvadására kell összpontosítaniuk.

Ami az emelkedést illeti, az Accenture keményen esik az igény szerinti, önkiszolgáló tanulásra, mivel hiányzik a személyre szabott útmutatás, az egyén szerepéhez, a kontextushoz és a tanulási preferenciákhoz igazítva. Ehelyett inkább az AI tanulási ügynököket részesíti előnyben.

“A munkavállaló változó szerepének, tapasztalatainak és ambícióinak tudatában az ügynök proaktívan javasolhatja az egyén szakmai céljainak, igényeinek és egyedi tanulási preferenciáinak kialakítását, amely nagymértékben testreszabja.”

Azt is felvázolja, hogy az L&D funkciók felelősek a folyamatos tanulás ápolásáért azáltal, hogy beágyazják azt munkakörökbe, ami megköveteli az üzleti és a HR vezetők közötti együttműködést.

Végül az AI örökbefogadás jövője abban rejlik, hogy képes -e olyan zökkenőmentes, intuitív élményeket létrehozni, amelyek javítják az emberi képességeket, nem pedig helyettesítik őket.

Ha ezeket a megoldásokat a meglévő munkafolyamatokkal és rendszerekkel integrálja, a szervezetek legyőzhetik az AI átalakulását akadályozó készségek hiányosságait, de szükség van egy tervre.

Mivel a munkavállalók 57% -a egyértelművé teszi, hogy az AI által a karrierjükhöz mit jelent, elengedhetetlen a vezetők számára az átláthatóság prioritása. És ha ez hiányzik a szervezetében, akkor ideje lehet másutt keresni.

Készen áll arra, hogy folyamatban legyen az álláskeresés? Böngésszen több ezer munkahelyen a Hill Munkahelyen